Erfolgreicher Start: Orientierung und Zielsetzung im Onboarding-Prozess
Die Bedeutung der Orientierung
Die Orientierung kann als eine spezifische und zeitlich begrenzte Phase der Sozialisierung betrachtet werden, die kurz nach Arbeitsbeginn der neuen Mitarbeiter:innen stattfinden sollte. Viele Organisationen haben formelle Orientierungsprogramme oder zumindest eine Checkliste von Aufgaben, die von neuen Mitarbeiter:innen und ihren Manager:innen zu erledigen sind. Zu den Orientierungsaktivitäten gehören möglicherweise eine Führung durch den Arbeitsplatz, Vorstellungen von Schlüsselpersonen innerhalb der Organisation und Informationen über Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden. Diese Aktivitäten können an einem einzigen Tag stattfinden oder über einen längeren Zeitraum (z. B. mehrere Wochen) verteilt sein.
Eine gute Orientierung hilft, Unsicherheit und Stress in den ersten Tagen einer neuen Rolle zu reduzieren, indem sie neuen Mitarbeiter:innen helfen, sich mit ihrer neuen Arbeitsumgebung vertraut zu machen und Erwartungen für die Anfangszeit der Arbeit zu setzen.
Die Kraft der initialen Zielsetzung
Wie wir bereits im letzten Newsletter beschrieben haben, ist die Sozialisierung ein Prozess, in dem Mitarbeiter:innen die Kultur einer Organisation verstehen und ein Zugehörigkeitsgefühl entwickeln. Die Erfahrungen neuer Mitarbeiter:innen in den ersten Tagen, Wochen und Monaten in einem Job machen einen echten Unterschied, wie sie sich in ihrer neuen Arbeitsstelle fühlen und wie schnell sie sich als Teil des Teams statt als Außenseiterin fühlt. Ein Gefühl der Zugehörigkeit und Inklusion hilft Mitarbeiter:innen, sich stärker mit ihrer Organisation verbunden und für ihre Arbeit motiviert zu fühlen.
Mitarbeiter:innen sind auch eher engagiert und motiviert, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen und einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. Je früher sie beginnen, auf die organisatorischen Ziele hinzuarbeiten, desto eher werden diese Gefühle von Zweck und Wert entstehen. Zielsetzung ist ein wichtiger Teil des Prozesses. Es kann verlockend sein, neuen Mitarbeiter:innen einfache Aufgaben zuzuweisen, während sie "auf Touren kommen". Dies kann jedoch demotivierend und entfremdend sein. Das Setzen von kurzfristigen Zielen, die sich auf eine bedeutungsvolle Arbeit beziehen und herausfordernd, aber erreichbar sind, ist eine effektive Methode, um Klarheit und Zweck in der Rolle zu bieten.
Auch wenn Mitarbeiter:innen neu und weniger vertraut mit der Arbeit der Organisation sind, ist es wichtig, dass sie in den Zielsetzungsprozess einbezogen werden, statt dass Ziele aufzuzwingen. Eine Stimme bei der Zielsetzung zu haben, fördert das Engagement und die Verpflichtung. Regelmäßige und häufige Feedback-Sitzungen sind ebenfalls wertvoll und bieten die Möglichkeit für Mitarbeiter:innen und ihren Manager:innen, den Fortschritt in Bezug auf Ziele zu überprüfen sowie Probleme oder Herausforderungen zu besprechen und zu lösen, die Mitarbeiter:innen haben, währen sie sich in ihren neuen Rollen einleben.
Die anfänglich gesetzten Ziele für Mitarbeiter:innen bilden im Grunde den ersten Schritt im Leistungsmanagement.
Ich freue mich darauf, Ihre Gedanken und Erfahrungen zu diesen Themen zu hören. Teilen Sie Ihre Einsichten und diskutieren Sie mit uns!
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